1.3.3 Instrument: Maßnahmenplanungsgespräch

Die Maßnahmenplanungsgespräche dienen dazu, gemeinsam mit dem/der Betroffenen, dem/der Fallmanager/in und dem Integrationsteam Maßnahmen abzuleiten, einen Maßnahmenplan zu entwickeln und Aufträge zur Umsetzung der Maßnahmen festzulegen, die geeignet sind, die Ziele des § 84.2 SGB IX zu erreichen.

Im Maßnahmenplanungsgespräch legen Fallmanager(in) und Betroffene/r die Ergebnisse der Situationsanalyse vor. In der Regel haben sich aus der Situationsanalyse bereits erste Lösungsansätze ergeben. Auf der Basis der Ergebnisse der Situationsanalyse erfolgt im Integrationsteam eine Beratung geeigneter Maßnahmen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden sowie erneuter Arbeitsfähigkeit vorzubeugen.

Das Ergebnis des Maßnahmenplanungsgespräches sollte die Festlegung eines Maßnahmenplans sein, der im Konsens im Integrationsteam und mit der/dem Betroffenen vereinbart wurde. Teil des Maßnahmenplanungsgespräches ist es auch, die Maßnahmenumsetzung vorzubereiten. Lassen die Ergebnisse der Situationsanalyse keine Maßnahmenplanung zu, ist die Situationsanalyse zu vervollständigen bzw. durch weitere Aktivitäten, die im Integrationsteam festgelegt werden, zu ergänzen.

Hinweise zu Qualitätskriterien: (siehe I.3.1 Prozessbeschreibung Maßnahmenplanung)

• Auswertung und Zusammenfassung der Ergebnisse der Situationsanalyse durch den/die Fallmanager/in gemeinsam mit der/dem Betroffenen
• Abstimmung, welche Inhalte von wem (Fallmanager(in) oder Mitarbeiter(in)) im Maßnahmenplanungsgespräch vorgetragen werden
• Wenn möglich, bereits Konkretisierung der Lösungsideen, die sich in der Situationsanalyse unter Beteiligung des/der betroffenen Mitarbeiters/in ergeben haben

Das Maßnahmenplanungsgespräch findet im Rahmen einer Sitzung des Integrationsteams statt. Der/die betroffene Mitarbeiter/in wird für die Zeitdauer seines Maßnahmenplanungsgesprächs zur Sitzung des Integrationsteams eingeladen, entscheidet jedoch selbst über seine/ihre Teilnahme. Seine/ihre Anwesenheit ist freiwillig. Das Integrationsteam sollte jedoch großen Wert darauf legen, damit die Maßnahmenplanung mit der/dem Betroffenen im Konsens beschlossen werden kann.

Gesprächsführung / Moderation

Die Gesprächseinleitung und -führung liegt in der Hand des/der Koordinators/Koordinatorin des Integrationsteams.

Um einen Überblick über die Situation des/der betroffenen Mitarbeiters/in zu bekommen, ist es sinnvoll, wenn das Team zunächst den Sachvortrag des/der Fallmanagers/in und der/des Betroffenen anhört und währenddessen nur Verständnisfragen stellt. Erst nach der Darstellung soll die gemeinsame Diskussion und Entscheidungsfindung beginnen.

Durchführung (siehe auch Prozessbeschreibung Maßnahmenplanung)

a) Darstellung der Situation durch Fallmanager(in) und Betroffenem/r Kurze Darstellung des Ablaufs (was wurde gemacht, wer wurde dabei beteiligt), der wesentlichen Inhalte und Ergebnisse der Situationsanalyse:

1. Gesundheitliche Situation der/des Betroffenen (weiterhin krank, im Genesungsprozess, Gesundheit wiederhergestellt, gesundheitliche Situation unklar)
2. gesundheitliche Versorgung (ärztliche, fachärztliche Betreuung, ggf. geplante therapeutische oder rehabilitative Maßnahmen usw.)
3. Allgemeine Beschreibung des Arbeitsplatzes und kurze Darstellung der Aktivitäten im Rahmen der Situationsanalyse (Was wurde gemacht, welche Dokumente wurden herangezogen etc.)
4. zusammenfassende Ergebnisse zur Situation am Arbeitsplatz
5. Fähigkeits-/Leistungsprofil und Vergleich mit den Anforderungen am aktuellen Arbeitsplatz (siehe Ergebnisse aus I.2.14 Dokument Anforderungs- und Fähigkeitsprofil)
6. Erfolgversprechende Maßnahmen zur Anpassung/Umgestaltung des Arbeitsplatzes
7. Weitere erfolgversprechende Maßnahmen (z.B. Qualifizierung, ggf. auch Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz)
8. Unterstützung durch Beteiligung interner oder externer Stellen vorstellen bzw. prüfen.

Wichtig ist eine sachliche und ausführliche Darstellung, damit das Integrationsteam den Sachverhalt und erfolgversprechende Lösungen verstehen bzw. erarbeiten kann. Die Erörterung von Ursachen und Auslösern ist immer dann von Bedeutung, wenn daraus präventive Hinweise für den Einsatz der/des Betroffenen oder für arbeitsgestalterische Maßnahmen an diesem Arbeitsplatz abgeleitet werden können. Neben der Ursachenforschung (Wo kommen die gesundheitlichen Probleme her?) ist der Blick nach vorn wesentlich (Wie kann die AU überwunden und einer erneuten AU vorgebeugt werden?). Schuldzuweisungen sind in keinem Fall angebracht.

b) Gemeinsame Erörterung der unter a) dargestellten Situation und Festlegung des Maßnahmenplans

1. Feststellen, ob eine ausreichende Informationsbasis für eine Entscheidungsfindung gegeben ist, oder ob wesentliche Fragen noch ungeklärt sind.
2. Benennen von erfolgversprechenden Lösungswegen, wobei der/die Betroffene seine/ihre Ideen einbringen können muss.
3. Erörterung der Vor- und Nachteile bzw. Chancen und Risiken der verschiedenen Lösungswege
4. Prüfen, ob eine weitere Unterstützung durch Interne oder Externe (Experten/innen, Fachärzte bzw. Fachärztinnen) hilfreich ist.
5. Entscheidung im Konsens von Integrationsteam und Betroffenem/er für einen zielführenden Lösungsansatz und die weiteren Schritte.

Bei der Entscheidungsfindung für einen Lösungsansatz sollte folgender Grundsatz gelten: Es ist der Lösungsansatz der Richtige, mit dem die Planungsziele am Ehesten und am Nachhaltigsten erreicht werden können:

1. Einsatz am alten Arbeitsplatz, ggf. durch Umgestaltung und/oder mit Einsatz technischer Hilfsmittel und/oder beruflicher Weiterbildung
2. Einsatz am alten Arbeitsplatz unter Berücksichtigung arbeitsorganisatorischer Maßnahmen mit Reduzierung belastender Faktoren (wechselnder Einsatz an mehreren Arbeitsplätzen, Reduzierung der Arbeitszeit usw.)
3. Einsatz nach einem Arbeitsversuch an einem anderen Arbeitsplatz (möglichst im angestammten Arbeitsbereich, wenn nicht möglich bereichsübergreifend), an dem die ungünstigen Belastungen reduziert sind.
4. Schaffung eines neuen, gesundheits- und fähigkeitsgerechten Arbeitsplatzes.

In einigen Fällen ist die Sachlage auch bei einer detaillierten Situationsanalyse noch unklar, die letztendliche Lösung wird erst durch Ausprobieren verschiedener Maßnahmen deutlicher. Hier geht es zunächst um die Entscheidung für ein bestimmtes Vorgehen und die Einleitung der nächsten Schritte.

In jedem Fall ist die Entscheidung mit dem/der betroffenen Mitarbeiter(in) abzustimmen.

Die Prüffrage, ob die geplanten Maßnahmen eine gute Lösung darstellen, steht am Ende des Gesprächs: Was macht einen guten Lösungsansatz aus?

• Alle Parteien, erachten den Lösungsansatz als sinnvoll und verbindlich.
• Materielle und/oder immaterielle Anreize für alle Beteiligten (win-win-Situation) sind gegeben.
• Der/die Betroffene erkennt für sich eine Wiedereingliederungsperspektive und bringt sich aktiv in die Umsetzung ein.

Einen Überblick über eine Vielzahl möglicher BEM-Maßnahmen erhält man aus dem Dokument I.3.5 Pool an Eingliederungsmaßnahmen.

c) inhaltliche und zeitliche Planung der Maßnahmen, Festlegung der Zuständigkeiten unter Einbeziehung der/des Betroffenen und Inanspruchnahme auch seiner/ihrer Kompetenzen und Ressourcen (siehe 1.3.6 Dokumentation Maßnahmenplan).

Der Plan wird möglichst noch während des Gesprächs schriftlich dokumentiert.

d) Abschluss des Gesprächs

Bei gut vorbereitetem Sachvortrag und disziplinierter Diskussionskultur wird das Maßnahmenplanungsgespräch nach ca. 45 bis max. 60 Minuten beendet.

Das Maßnahmenplanungsgespräch wird vom Integrationsteam gemeinsam mit der/dem Betroffenen durchgeführt. In Abhängigkeit von der Situation sind interne Experten/innen (Sicherheitsfachkraft, Arbeitsmediziner/in etc.) oder externe Experten/innen hinzu zu ziehen. Beteiligt wird, sofern vom/von der Betroffenen in Anspruch genommen, eine weitere Person seines/ihres Vertrauens.

Die gemeinsame Aufgabenstellung aller Beteiligten besteht darin,

• bei nicht ausreichender und nicht zielführender Situationsanalyse weitere Analyse- und Ermittlungsaktivitäten anzustoßen,
• ihre unterschiedlichen Sichtweisen auf die Eingliederungsproblematik in einen gemeinsamen Maßnahmenplan einzubringen.
• Dabei soll die fachliche Expertise der internen und externen Experten/innen zur differenzierten Maßnahmenplanung und –umsetzung genutzt werden

Die Dokumentation erfolgt im Dokument I.3.6.Dokumentation: Maßnahmenplan, der in der BEM- Akte abgelegt wird.