Errichtung und Durchführung des BEM-Verfahrens
Arbeitnehmer in Kleinstbetrieben, die keinen Kündigungsschutz genießen, dürfen vom BEM nicht ausgeschlossen werden; das Präventionsverfahren ist bei sämtlichen Arbeitnehmern durchzuführen (BAG – 28.06.2007– 6 AZR 750/06; BAG – 24.01.2008 – 6 AZR 96/07)
BEM gilt auch in Betrieben ohne Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung (BAG – 30.9.2010, 2 AZR 88/09)
BEM gilt auch im öffentlichen Dienst (BVerwG – 23.06.2010 – 6 P 8/09), im Richterverhältnis (BGH – 20.12.2006 – RiZ (R) 2/06) und im Beamtenrecht (BVerwG – 05.06.2014 – 2 C 22/13)
Das Eingliederungsmanagement ist nicht auf den Personenkreis der schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen begrenzt (BAG – 12.07.2007 – 2 AZR 716/06)
Das BEM normiert eine Rechtspflicht für den Arbeitgeber (BAG – 12.07.2007 – 2 AZR 716/06), die bei jedem Zeitraum von mindestens sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers gilt (BAG – 23.04.2008 – 2 AZR 1012/07)
Der Gesetzesauftrag verlangt vom Arbeitgeber die Initiative zur Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BAG – 10.12.2009 – 2 AZR 198/09; BAG – 24.03.2011 – 2 AZR 170/10)
Der Arbeitgeber hat eine Mitwirkungspflicht, die ihm eine aktive Gestaltungsrolle zuweist (BAG – 04.10.2005 – 9 AZR 632/04)
Die Regelungsaufgabe besteht darin, – unabhängig vom Einzelfall – ein System mit strukturierten Abläufen zu entwickeln, das sowohl ein Frühwarnsystem als auch ein konkretes Maßnahmenspektrum enthält, welches sämtliche Strategien für den Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit beinhaltet (LAG Düsseldorf – 29.09.2009 – 17 TaBV 107/09)
Strukturqualität eines ordnungsgemäßen BEM
Die drei zentralen Verfahrensbeteiligten – der Arbeitgeber, der betroffene Beschäftigte und die Interessenvertretung – haben dafür zu sorgen, dass in einem rechtlich regulierten »Suchprozess«, durch individuelle Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes, andernfalls durch Beschäftigung auf einem anderen geeignetem Arbeitsplatz (Unterstützung durch geeignete Reha-Maßnahmen) Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermittelt und durchgeführt werden.
Die gesetzlich dafür vorgesehenen externen Stellen, Ämter und Personen sind bei der Klärung geeigneter Maßnahmen zu beteiligen (BAG – 10.12.2009 – 2 AZR 400/08)
Prozessqualität eines ordnungsgemäßen BEM
Die am Zustandekommen des Eingliederungsmanagements beteiligten Akteure organisieren in der Klärungsphase einen rechtlich regulierten, kooperativen, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, um sich im Einvernehmen mit dem Betroffenen einen Überblick über seine Gesundheitslage und sein Teilhaberisiko zu verschaffen (BAG – 12.07.2007 – 2 AZR 716/06; BAG – 10.12.2009 – 2 AZR 400/08)
Alle TeilnehmerInnen am BEM machen Vorschläge zur Lösung des Problems; alle ihre eingebrachten Vorschläge sind sachlich zu erörtern (BAG – 10.12.2009 – 2 AZR 198/09)
Die Teilnehmer am BEM achten darauf, dass keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten im Verfahren ausgeschlossen werden. (BAG – 10.12.2009 – 2 AZR 400/08)
Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer auf die BEM-Ziele und auf Art und Umfang der erhobenen/verwendeten Daten hin (BAG – 24.03.2011 – 2 AZR 170/10)
Ergebnisqualität eines ordnungsgemäßen BEM
Bei langzeit- und chronisch erkrankten Beschäftigten handelt es sich in erster Linie
um Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation, um Versetzung an einen besser geeigneten Arbeitsplatz (BAG – 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06)
um korrektive Arbeitsgestaltung, die einen »leidensgerechten« Arbeitsplatz schafft (BAG – 12.07.2007 – 2 AZR 716/06; BAG – 30.09.2010 – 2 AZR 88/09)
um Umsetzung an einen freizumachenden Arbeitsplatz (BAG – 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06)
Im BEM kommt ein „bunter Strauß“ möglicher Regelungen und Maßnahmen in Betracht (BAG – 18.08.2009 – 1 ABR 45/08)
Im Mittelpunkt der Maßnahmenplanung stehen Anpassungen und Änderungen an den Arbeitsplätzen oder eine Weiterbeschäftigung durch Versetzung (BAG – 10.12.2009 – 2 AZR 198/09)
Im BEM sollen keine vernünftigerweise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten der Eingliederung ausgeschlossen sein (BAG – 10.12.2009 – 2 AZR 198/09)
Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung eine (durch ein BEM) empfohlene Rehabilitationsmaßnahme schon von sich aus in Erwägung zu ziehen und ihre Durchführung in die Wege zu leiten (BAG – 10.12.2009 – 2 AZR 400/08)
Die Durchführung einer ärztlich empfohlenen stufenweisen Wiedereingliederung gehört zu den gebotenen Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (LAG Hamm – 04.07.2011 – 8 Sa 726/11)
Zustimmungserfordernis und Beteiligung der Betroffenen
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ohne oder gar gegen den Willen des Betroffenen ist von vornherein zum Scheitern verurteilt. Die Wiedereingliederung des Betroffenen in den Arbeitsprozess kann nur mit Aussicht auf Erfolg gelingen, wenn der Betroffene dies selbst will und sich aktiv in den Klärungsprozess einbringt (BVerwG 6. Senat – 23.06.2010 – 6 P 8/09)
Informationsrechte der Interessenvertretung im BEM
Der Arbeitgeber ist gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet dem Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche Beschäftigten die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen – einschließlich der Arbeitnehmer, die von sich aus ein BEM beantragt haben (LAG München – 24.11.2010 – 11 TaBV 48/10)
Der Arbeitgeber hat der Interessenvertretung auch seine Anschreiben an die betroffenen Beschäftigten – ohne besondere Zustimmung der betroffenen Person – zuzuleiten, damit diese ihre Überwachungsaufgaben erfüllen kann (BVerwG – 23.06.2010 – 6 P/09)
Die Information des Arbeitgebers über die Anzahl, die Namen und die konkrete Dauer der Fehlzeiten der Arbeitnehmer soll die Interessenvertretung auch in die Lage versetzen zu prüfen, ob sie zur Wahrnehmung von Aufgaben initiativ werden kann, soll oder muss (AP Nr. 94 zu § 99 BetrVG)
Datenschutzrechtliche Erwägungen stehen dem Auskunftsanspruch des Betriebsrates bzgl. der Weitergabe von Namen und Fehlzeiten der betroffenen Beschäftigten nicht entgegen (ArbG Bonn – 16.06.2010 – 5 BV 20/10)
Der Betriebsrat muss zur Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechtes nach § 84 Absatz 2 Satz 7 SGB IX den vom BEM möglicherweise betroffenen Personenkreis kennen. Einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das EU-Recht entgegen (BAG – 07. 02.2012 - 1 ABR 46/10)
Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte
Soweit das Betriebliche Eingliederungsmanagement Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 BetrVG (formalisierte Durchführung von Eingliederungsgesprächen, Datenerhebung betroffener Arbeitnehmer, Ausgestaltung des präventiven Gesundheitsschutzes im konkreten Eingliederungsverfahren) berührt und sich Arbeitgeber und der jeweilige Betriebsrat nicht auf den Inhalt einer betrieblichen Verfahrensordnung verständigen können, können sie nach § 76 Abs. 1 BetrVG zur Beilegung ihrer Auseinandersetzung die Einigungsstelle anrufen (LAG Düsseldorf – 04.02.2013 – 9 TaBV 129/12; LAG Nürnberg – 16.01.2013 – TaBV 6/12; ArbG Dortmund – 20.06.2005 – 5 BV 48/05)
Die offensichtliche Unzuständigkeit einer Einigungsstelle ist wegen des bunten Straußes der Eingliederungsmöglichkeiten nur selten der Fall, wenn der Betriebsrat konkrete Regelungen verlangt (LAG Hamm – 18.12.2009 – 13 TaBV 52/09; siehe auch: LAG Düsseldorf – 29.09.2009 – 17 TaBV 107/09; LAG Berlin-Brandenburg – 18.09.2009 – 14 TaBV 1416/09)
Der Mitbestimmungsbezug nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst alle konkreten betrieblichen Regelungen, die wenigstens mittelbar dem Gesundheitsschutz dienen (BAG – 08.06.2004 – 1 ABR 4/03)
Bei der Ausgestaltung des BEM ist für jede einzelne Regelung zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht. Ein solches kann sich
bei allgemeinen Verfahrensfragen aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG,
in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und
hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergeben,
denn § 84 Abs. 2 SGB IX ist eine Rahmenvorschrift i.S.d. Bestimmung (BAG – 13.03.2012 – 1 ABR 78/10)
Rechtsfolgen eines fehlenden betrieblichen Eingliederungsmanagements
Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die Vorschrift hat keine unmittelbaren Rechtsfolgen. Die Nichtbeachtung der Pflichten hat jedoch Auswirkungen auf Rechtsstreitigkeiten um die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (LAG Berlin – 27.10.2005 – 10 Sa 783/05; LAG Niedersachsen – 25.10.2006 – 6 Sa 974/05, BB 2007, 719; LAG Hamm – 24.01.2007 – 2 Sa 991/06)
Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn durch das Präventionsverfahren alternative leidensgerechte und leistungsadäquate Einsatzmöglichkeiten entwickelt werden können (BAG – 07.12.2006 – 2 AZR 182/06)
Das betrieblich zu errichtende Präventionsverfahren ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung. Solange sich der Arbeitgeber jedoch nicht darauf berufen kann, dass er alle zumutbaren Möglichkeiten der Kündigungsvermeidung ausgeschöpft hat, solange darf er von Kündigung als letztem Mittel (Ultima Ratio-Prinzip“) nicht Gebrauch machen. Eine Kündigung, der keine Prüfung und Erörterung von Beschäftigungssicherungsmöglichkeiten vorausgegangen ist, ist deshalb unverhältnismäßig, wenn sie durch mildere Mittel vermieden werden kann (BAG – 12.07.2007 – 2 AZR 716/06)
Eine krankheitsbedingte Kündigung kann nicht wirksam werden, es sei denn der Arbeitgeber kann den Nachweis führen, dass ein Erfolg der Maßnahmen von vorneherein ausgeschlossen ist und dem Arbeitgeber unzumutbare Aufwendungen für eine dauerhafte Integration und Gesundheitsprävention entstehen (BAG – 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06)